Центр кадрового консалтинга СОЭКОН

ТОП-5. Почему все сложнее закрывать ключевые вакансии в малом бизнесе?

Уважаемые читатели, с наступившим Новым годом!

В декабре и даже начале января (!) поток ваших писем с вопросами не уменьшился, что радует :). Я тоже придерживаюсь проактивного подхода. Человек — кузнец своего счастья. И на работе, и дома :).

По итогам ответов на ваши письма и родился этот выпуск. Конечно, можно было бы составить и ТОП-10, и ТОП-20. Но мне кажется, что лучше начать с главного.

О каких вакансиях идет речь? О ключевых. О «кормильцах» торговых компаний и интернет-бизнесов - менеджерах по продажам (активным, пассивным, на телефоне). О производителях Продукта в сфере сложных услуг - программистах, оптимизаторах, веб-дизайнерах. И так далее.

И поскольку это ключевые (с точки зрения зарабатывания денег для компании) люди, нам не подойдут «абы кто».

1. Почти всем нужны готовые специалисты. Из серии «включил в розетку и работает».

2. Желательно «самородки и экстрасенсы». Которые сами быстро поймут, как надо работать именно в нашей компании. Потому что бизнес-процессы (как это делается в крупном бизнесе) не описаны - некогда и некому этим заниматься. А если и были когда-то описаны (вчерне), в порыве «наведения порядка», то чаще всего это описания 3-5 летней давности. И давно устарели.

3. А если описаны относительно недавно (сейчас уже встречаются и такие компании, «продвинутые»), то после прочтения вводной документации (на испытательном сроке) некогда руководству контролировать реальное соблюдение технологий работы (как описано в документах). И к зарплате их соблюдение никак не привязано...

- Ну где мне взять время на прослушивание переговоров с Клиентами по телефону? Да и не записываем мы телефонные переговоры.

Именно так мне говорят практически все директора, коммерческие директора и начальники отделов продаж небольших компаний, когда мы начинаем новый Проект по отладке Системы продаж.

Вот только не смейтесь, плиз, надо мной. Потому что у меня при таких разговорах почему-то сразу возникает сельскохозяйственная «картинка» - воткнул руководитель новую семечку в землю и все. Ушел заниматься важными и неотложными делами.

Нет, он, конечно, поглядывает периодически на новый росток. Но ни полива, ни пропалывания сорняков, ни подкормки почвы не предусмотрено.

Хотя «сорняки» тут как тут. В любом коллективе есть те, кто с удовольствием охают свою компанию и ее руководство. А на испытательном сроке наш «росточек» еще не очень укоренился в почве...

Некогда, а зачастую и некому «вкладывать силы» в новеньких. Вот так они и растут. Тут чего-то спросил. Там чего-то спросил. Остальное домыслил. А чаще всего делает так, как привык делать на прошлом месте работы.

4. Хорошему готовому спецу нужны высокая зарплата и большой соцпакет, а откуда их взять малому бизнесу?

5. Главное. Всем нам нужны классные специалисты - и в плане квалификации, и в плане мотивации на результат, и в плане лояльности к компании и ее интересам. А не «порхающие с цветка на цветок», чтоб им пусто было... Потому что борьба за Клиентов с каждым годом все более обостряется. И те компании, кто не успевают за изменениями на рынке, просто теряют своих Клиентов. А новых привлечь все сложнее.

Что делать. Стратегический план действий

Выберите сначала одну — наиболее «высокочастотную» в плане поисков специалистов на нее в течение года — ключевую вакансию. И начните все по порядку.

Опишите порядок работы этого специалиста.

Реально придется описывать весь бизнес-процесс, куда включен данный сотрудник, все его взаимодействия с коллегами. Но это кажется сложным только в первый раз.

Если вдруг выяснится, что в данной позиции «склеены» 2-3 вакансии (из-за чего и трудно найти врача-балерину), разделите их. Решите, кто вам точно нужен в штате, а кого можно привлечь в режиме фриланса. Или просто перераспределить обязанности внутри компании.

Пропишите ключевые показатели для оценки работы по этой вакансии. Причем не только результаты «на выходе», но и промежуточные, «по процессу» - в течение дня, недели.

Привяжите систему оплаты к их соблюдению (уже понятно, что это не оклад плюс проценты у продажника — хуже этой системы только голый оклад).

Пропишите план работ на испытательном сроке — и для сотрудника, и для его руководителя. Это тоже совсем не страшно, и не диких затрат сил стоит.

И так далее.

В общем, как говорил Генри Форд: «Нет ни одной сложной задачи, которую нельзя было бы разложить на множество несложных».

Если вам еще не приходилось делать такую работу — пишите мне на steplm@soecon-consulting.ru, сделаем вместе. А дальше вы уже запросто сможете делать это самостоятельно — для других вакансий.

И тогда постепенно ваши вакансии, которые сейчас доставляют всем дикую головную боль, плавно сойдут на нет.

Что делать. Тактический план действий

Если времени категорически нет, а классный специалист нужен срочно, да еще и на умеренные деньги - у вас появились две новые возможности.

1. В январе - в рамках Программы В помощь малому бизнесу мы возьмем в работу 2 вакансии на льготных условиях - со скидкой в 50% (полный пакет работ, глубокая оценка, поддержка адаптации и все гарантии).

2. В 2014 году мы запускаем Программу Информационной поддержки закрытия вакансий для малого бизнеса. То есть Вы сможете воспользоваться всеми нашими информационными возможностями для формирования пула успешных кандидатов. Программа действует не только для Москвы, а для всех регионов. Конечно, это не бесплатно. Но условия вполне приемлемые и обсуждаемые.

По вопросам подбора обращайтесь к Наталье Олеговне no1@soecon.ru.

С уважением,

Генеральный директор Группы компаний

Центр кадрового консалтинга СОЭКОН, к.ф.н.,

Степина Людмила Михайловна

	Увеличение продаж - Отладка бизнеса - Подбор персонала 34 года успешной работы	(495) 608-91-44 8-926-380-72-60 office@soecon.ru


О компании Работодателям Соискателям Клиенты Контакты
© 1996-2024, СОЭКОН.