Увеличение продаж - Отладка бизнеса - Подбор персонала
33 года успешной работы
              (495) 608-91-44
8-926-380-72-60
office@soecon.ru

На главную
 
Архив рассылки
(отдельные выпуски)
Хорошие вопросы для оценки
кандидатов на собеседовании
Выпуск 1
Как «вычислить» результативных сотрудников?
Выпуск 1
Усиление мотивации на результат. Разработка KPI, признание,
обратная связь и др.
Выпуск 1
Внутрифирменное обучение и
«тренажеры» навыков
для менеджеров по продажам,
менеджеров по работе с клиентами,
руководителей
Выпуск 1
В помощь руководителю:
как повысить результативность
работы ваших подчиненных
Выпуск 1
Повышение объемов продаж
(отладка работы отделов продаж
и обслуживания клиентов)
Выпуск 1
Как удвоить отдачу от сотрудников
Выпуск 1
ТОП-10 опасных ошибок при подборе персонала
Выпуск 1
---------------
Почему 31 декабря я не сжигаю бумажку с желаниями
---------------
ТОП-5. Почему все сложнее закрывать ключевые вакансии в малом бизнесе?
---------------
Каковы приоритеты ваших конкурентов на 2014 год?

Сводные выпуски
Выпуск 1


 
 
 
 
 
 
 
Выпуск 2

Как «вычислить» результативных сотрудников

Выпуск 1

Здравствуйте, уважаемые коллеги!

Как всегда, давайте постараемся получить нужный результат кратчайшим путем.

А для этого будем использовать лучшие технологии и приемы из мирового и отечественного опыта, опыта работы с нашими Клиентами (их более 3000), собственные ноу-хау, полученные за годы работы генеральным директором целой группы компаний. И, наконец, разработки нашего Научно-исследовательского центра. Очень надеюсь, что они Вам пригодятся.

Большое спасибо всем нашим читателям, которые поделились своими находками. Они будут опубликованы в следующих выпусках по своим направлениям.

На данный момент мы сделали 5 основных направлений:

1. Хорошие вопросы для оценки кандидатов на собеседовании.

2. Как «вычислить» результативных сотрудников?

3. Усиление мотивации на результат. Разработка KPI, признание, обратная связь и др.

4. Внутрифирменное обучение менеджеров по продажам.

5. В помощь руководителю: как повысить результативность работы ваших подчиненных.

 

Кстати, сделать заказ на бесплатное получение этих материалов Вы можете здесь.

 

Буду очень благодарна за обратную связь по этому выпуску.

С уважением,

Генеральный директор Группы компаний

Центр кадрового консалтинга СОЭКОН, к.ф.н.,

Степина Людмила Михайловна

steplm@soecon-consulting.ru

www.soecon.ru

 

Начнем с главного - стоит ли бороться за повышение результативности работающих сотрудников?

 

Давайте возьмем такую ситуацию. Вы едете в магазин. Покупаете продуктов на неделю. Притаскиваете все это домой. И потом потихоньку больше половины покупок отправляете в мусоропровод. Никто в своем уме так не делает? Правильно, дома мы так не делаем. Мы эти продукты оплатили. И постараемся их слопать. Все! Даже если давно пора похудеть…

 

А на работе? В среднем 70% персонала используют 10-20-30% своего потенциала. И, к сожалению, мы к этому привыкли.

Причины тут разной природы. От элементарного занятия времени НЕ РАБОТОЙ (в среднем до 50% времени). До занятий работой без погружения в нее. Механически. От сих до сих. Почему так происходит? Советское прошлое в ДНК зашито? Вспомним начало фильма «Служебный роман» - дамы уже на работе и самозабвенно «наводят красоту»… У вас такого нет? Замечательно!

 

А соблазны в виде Интернета? Погоду - новости посмотреть надо? Пообщаться с друзьями по мылу или в Аське? И сколько бы ни гонял начальник курильщиков и любителей «пожурчать» на отвлеченные темы часок-другой, сколько бы ни ставили программ, которые «мониторят», где именно болтаются сотрудники во время работы - копать надо глубже. Ведь и среди тех, кто вроде бы добросовестно сидит и работает, очень много низкорезультативных сотрудников.

 

Одна из наиболее распространенных причин - нелюбимая работа.

Стерпится – слюбится…. А если нет? Сколько народу в свое время выбрали экономические специальности, а потом поняли, что бухгалтерская стезя не для них. Меньшинство поменяли специальность. Большинство «промахнувшихся» остались на стезе, от которой зубы сводит.

 

Конечно, речь идет не только о бухгалтерах. Например, о менеджерах по продажам, которые терпеть не могут свою работу. Но ничего другого делать не умеют - по основной своей специальности ни дня не работали. О секретарях, которые считают дни до того момента, когда займутся чем-то другим. И так далее…

 

В чем опасность для вашей компании от таких людей?

На работе они ежедневно «отбывают срок», дожидаясь вечера. Когда у них начнется «настоящая жизнь». Почему их и в рабочее время так и тянет «пожурчать», чайку попить. Что угодно, только чтобы оторваться от того, к чему душа не лежит…

 

И что самое главное – человек-то вроде симпатичный. Отзывчивый. Доброжелательный. Но происходит нечто ужасное – «заболачивание».

Они же не только сами с собой «отрываются» в рабочее время (пасьянсы, Интернет, телефон). Они других с собой «уводят» (причем чаще всего не по злому умыслу). Ну, надо же с кем-то обсудить вчерашний сериал, например…

 

Фактически они действуют как хронофаги – пожиратели времени. А поскольку время – самый ценный ресурс, значит, они приносят прямые убытки компании. Все больше и больше сотрудников втягиваются в эту трясину непрерывного «журчания» на отвлеченные темы. И работа уже идет по остаточному принципу. Звонки клиентов раздражают. Ну, чего звонит-то, явно же не купит – ему дорого. А с таким клиентом надо работать. Кропотливо. Обрабатывать возражения, например.

 

Заметим, кстати, что если в вашей компании человек может без ущерба для работы 30-50% времени заниматься НЕ РАБОТОЙ - значит, у вас еще очень большие резервы сокращения численности персонала.

 

Хотим вас порадовать – многие из тех, кто пока не получает большого удовольствия от работы, небезнадежны. В смысле перспектив роста отдачи от них. Даже в не самой любимой работе есть то, что нравится делать. И мы с вами этим воспользуемся. Хотя для части сотрудников лучше решать вопрос кардинально – по возможности искать его «родное место» в компании. Или за ее пределами.

 

И, конечно, важно очень внимательно подходить к набору новых сотрудников. Не повторять прежние ошибки. Например, не спешить радоваться тому, что человек 125 лет занимается именно тем, что вы ищете. Этого исчезающе мало. Важно другое. Что ему очень нравится этим заниматься, что он очень успешен в этой работе. Хотя успешность в другой компании не означает автоматически успешность в вашей….

 

Давайте теперь подумаем о золотом фонде вашей компании – о людях, которые на работе занимаются РАБОТОЙ. Причем с «полным погружением». Которые умеют добиваться нужных результатов. Мы их называем «самодвижущимися». Они не просто действуют, соблюдая прописанные бизнес-процессы. А сами додумывают и реализуют новые действия, если стандартных ходов недостаточно для достижения поставленных целей.

 

Мотор и топливо вашего бизнеса – самые увлеченные и результативные сотрудники. Их, как правило, немного. Но на них все держится. Давайте увеличивать их число!

 

 

Экспресс-диагностика результативности по резюме

 

Начнем с предварительного анализа резюме. Это только «желторотики» торопятся пригласить кандидатов на собеседование. Чем опасен такой подход? Вы отклоняете огромное количество кандидатов после собеседования в компании. Они делятся впечатлениями со своими знакомыми, находящимися в поиске работы. Многих из которых вы будете потом обзванивать.

 

Все мы знаем, что подавляющее большинство людей винит обстоятельства, а не себя, в том, что у них не сложилось. Вам нужен негативный пиар со стороны «толпы» отклоненных? Не нужен. Значит, постараемся минимизировать такой пиар относительно вакансии, компании. И специалиста, который проводил собеседование.

 

 

Каких ловушек стоит избежать?

 

Ловушка 1. Стоит ли «дарить» бриллианты вашим конкурентам?

Или Оценка по формальным параметрам

 

Как правило, по резюме мы, прежде всего, оцениваем соответствие формальным параметрам, сформулированным тем человеком, кому нужен специалист. И этот сложившийся стереотип может нам помешать. Мы уже «на автомате» просматриваем резюме. И вот наш «замыленный» взгляд сразу отклоняет кандидатов

- со стажем меньше оговоренного в заявке на подбор,

- с непрестижным вузом,

- иногородних,

- выпадающих из нужного интервала по возрасту и т.д.

 

Давайте не забывать, что мы, прежде всего, заинтересованы в решении стратегической задачи – методичном укреплении кадрового потенциала своей компании. И готовы с упорством проповедника внедрять эту мысль руководителям подразделений – нашим непосредственным «заказчикам».

Итак, давайте сначала искать признаки результативности. И только потом «фильтровать» по формальным параметрам.

 

 

Ловушка 2. Сроки поджимают

Это только в сказке первый постучавшийся в ворота замка незнакомец оказывается принцем…. В жизни же надо даже не семь раз отмерить. А гораздо больше. Мы, например, оцениваем кандидатов более чем по 100 параметрам (в среднем). И даже это не дает стопроцентной гарантии. Правда людей с высоким потенциалом удается высеять. Они потом и вырастают знатно. В больших специалистов и больших начальников…

 

А спешка? Сколько убытков она приносит компании. Тщательно не «прокачанный на входе» кандидат может набрать кучу баллов за то, что он из одного города, вуза или имеет еще какие-то пересекающиеся множества (вплоть до породы собаки) с одним из ключевых лиц, принимающих решение. И все. Он уже в финале.

 

Поэтому давайте создавать хороший инструментарий для диагностики «на входе». Начнем с самых ярких признаков, на которые стоит обратить внимание при анализе резюме.

 

 

 

 

Оценка резюме

 

Личная результативность

 

Итак, если человек внутри себя нацелен на результат, именно так он оценивает и описывает свою работу, свои достижения на работе. В терминологии достигнутых результатов. И это, как правило, находит отражение в его резюме.

 

Обратите внимание - есть ли в резюме упоминания о достигнутых результатах.

Если есть – замечательно! Хотя, заметим, что таких резюме не так много.

 

Конечно, упоминание достижений может быть следствием того, что человек прочел пару книжек (или статей, что более вероятно) – как составить хорошее резюме. Согласитесь, что это тоже неплохо. Человек предпринимает грамотные действия ради достижения нужного результата. То есть у него есть правильная привычка.

 

Что отличает по-настоящему результативного человека?

У хорошего продажника не просто перечислены именитые Клиенты (хотя это, конечно, важно). У него указана его роль в их привлечении, его вклад в выполнение плана продаж, динамика роста объемов продаж, выход на новые рынки и др.

У хорошего главбуха упоминаются результаты проверок.

У руководителя проектов – результаты их запуска. И так далее…

 

«Клиент–ориентированность», за которой скрывается...

ориентация на результат в поиске работы

 

Вы наверняка обращали внимание на такой факт – большинство соискателей пишет про то, что им нужно. Должность. Уровень зарплаты. График работы. Перспективы роста. И т.д.

И только меньшая часть ориентируется на потребности тех, кто анализирует их резюме. Эти резюме «дружественны к пользователю». Из них понятно, каково было содержание, объем, интенсивность и результативность работы.

 

Возьмем простой пример.

Главбух. ООО такое-то. Продажа того-то.

Сколько человек было в бухгалтерии? Или вся бухгалтерия – это один главбух?

Менеджер по продажам. Продажи оптовые или розничные?

И так далее…

 

«Стройность» резюме

 

Что отличает результативных сотрудников от всех остальных? Нацеленность на достижение нужного результата, а не на процесс.

Итак, если человек нацелен на результат, то, как правило (хотя из правила бывают исключения, разумеется), он и специальность выбирает уже осмысленно. А не «за компанию» - «все побежали, и я побежал». Не потому, что этот вуз ближе всего к дому. Не потому, что родители или педагоги посоветовали – ах, тебе так хорошо дается этот предмет!

 

И осмысленность выбора специальности подтверждается дальнейшим опытом работы по выбранной специальности. Есть внутренний стержень, на который все и «нанизывается» - выбранная специальность, работа по специальности, методичное продвижение в карьере. Нет шараханий и метаний – то в одну сторону, то в другую. Например, техническая специальность, а потом продажа тапочек….

 

Конечно, в начале девяностых «метаний» было много. Мы сейчас говорим о более позднем периоде.

 

Обратите внимание – у них и работа в студенческие годы уже «нанизывается» на этот стержень. Это мы о молодом поколении, конечно.

Это не «подработка» в летние месяцы, не работа не по специальности. А целенаправленное приобретение нужных навыков.

 

Исключение – выпускники с красным дипломом. Среди них есть, конечно, «ботаники». И есть те, кто сознательно хочет создать прочный фундамент – получить блестящее образование (если папа с мамой могут позволить любимому чаду заниматься только учебой в студенческие годы).

 

Повышение квалификации

 

Честно говоря, многокилометровые списки курсов повышения квалификации вызывают определенные сомнения. Исключение – ИТ-специалисты с их бесконечными сертификатами.

Еще более смущает разнонаправленность этого повышения квалификации, некий винегрет.

При полном отсутствии постбазового образования тоже возникают вопросы. Стоит внимательно изучить «хвост» резюме. У результативных сотрудников там, как правило, есть что-то на тему самообразования.

 

То есть дело не в том, чтобы это обязательно были престижные вузы, курсы и прочее. Важно, чтобы был «след» непрерывной работы над своей квалификацией. И самообразование - не менее замечательный вариант.

Только надо сразу взять себе этот вопрос на заметку и «прокачать» в телефонном интервью. Если вы не очень «в теме» - проконсультируйтесь у экспертов в данной области - кто из авторов наиболее интересен и полезен, чем именно он интересен. Вполне хватит 3-5 «пристрелочных» вопросов.

 

Спорные критерии

 

Мы не претендуем на истину в последней инстанции. Мы говорим о закономерностях. Из которых, конечно, бывают исключения.

 

У результативных сотрудников в резюме трудно встретить опыт работы в 2-3-6 месяцев на одном месте. Как минимум, один год. Чаще – 2-3-5 лет.

Почему они редко «вляпываются» в не подходящие им компании, коллективы, должности? Потому что сами собирают информацию по фирме, глубоко анализируют результаты собеседований, принимают решение обоими полушариями мозга, реально прикидывают свои шансы «вписаться» в коллектив и сработаться с непосредственным начальником. Фактически они сами «подстраховывают» компании от принятия ошибочного решения при наборе персонала.

 

Обычно при работе более 2 лет в одной компании, есть квалификационный или карьерный рост.

 

Как правило, у результативных сотрудников благополучная личная жизнь. Они неплохие психологи от природы. Сейчас это называется модным термином эмоциональный интеллект. Они понимают потребности других людей. Осознают свои сильные и слабые стороны. Ладят с людьми.

 

Не хотелось бы, чтобы у вас сложилось впечатление, что результативные сотрудники – это такие ангелы с крылышками. Они, между прочим, далеко не всегда «удобные» люди. Их раздражает пустая трата времени и других ресурсов.

 

В следующем выпуске – оценка результативности в ходе телефонного интервью.

 

Об авторе

 

Степина Людмила Михайловна – Генеральный директор Группы компаний Центр кадрового консалтинга СОЭКОН. Кандидат наук по специальности «Прикладная социология». Специальность по первому образованию – прикладная математика. Автор многих десятков методик и разработок в сфере оценки персонала, повышения результативности работы руководителей и специалистов, системы РЕЗУЛЬТАТ и других систем эффективного управления. Более 25 лет работает в области результативного управления персоналом.

steplm@soecon-consulting.ru

 

Получите выбранные Вами материалы


   
 
 © 1996-2024, СОЭКОН.
SuperJob: вакансии, резюме, новая работа
BANKI.RU   народный рейтинг, вклады, кредиты, ипотека Rambler's Top100
Allbanks.ru - крупнейший каталог банков Яндекс.Метрика