Хорошие вопросы для оценки кандидатов на собеседовании

Выпуск 1

Здравствуйте, уважаемые коллеги!

Почему коллеги? Потому что и подбор персонала, и руководство им, и поиск возможностей максимальной реализации потенциала сотрудников - мои любимые темы вот уже на протяжении 25 лет.

Меня всегда интересовали такие вопросы.

Как получить нужный результат кратчайшим путем?

Что полезного можно взять из зарубежного опыта?

Хотя, понятно, что мы как нечто промежуточное между востоком и западом - «Азиопа» как выражается сатирик Задорнов – все равно пойдем своим путем.

Вот так в результате копились и воплощались в жизнь находки из мирового и отечественного опыта, опыта работы с нашими Клиентами (которых уже более 3000), собственные ноу-хау, полученные за годы «руления» на посту генерального директора и консультирования других компаний. И, наконец, разработки нашего Научно-исследовательского центра.

Надеюсь, что они Вам пригодятся. Буду очень благодарна за обратную связь.

С уважением,

Генеральный директор Группы компаний

Центр кадрового консалтинга СОЭКОН, к.ф.н.,

Степина Людмила Михайловна

steplm@soecon-consulting.ru

www.soecon.ru

В этом цикле материалов мы будем рассматривать как общие вопросы, которые можно задавать большинству кандидатов, так и специальные вопросы для отдельных должностных категорий. Начнем, конечно, с общих.

Общие рекомендации

По большинству вопросов, если аппликант сам не приводит примеры, подтверждающие его высказывания, стоит мягко попросить его сделать это.

Когда кандидат начинает свой рассказ, переходим в режим активного слушания. То есть полностью сосредотачиваем свое внимание на кандидате. Слушаем его так, как будто звучит жизненно важная лично для нас информация

На самом деле так оно и есть. Мы решаем суперважную задачу для компании – ищем нужного человека. И решаем суперважную задачу для себя – растим свой профессионализм в оценке кандидатов.

Итак, мы слушаем так как если бы мы слушали любимого человека. Или любимого ребенка. То есть с полным погружением в слова кандидата.

Искусство слушать «с полным погружением»

Отзеркаливаем (повторяем) наиболее важные моменты

- Правильно ли я Вас понял(а), что …?

Подводим промежуточные итоги (перефразируем суть сказанного)

- Итак, наиболее важными критериями для Вас являются …?

Уточняем – просим пояснить некоторые высказывания

- Пожалуйста, уточните, ….

Поддерживаем кандидата словесно, эмоционально и телесно – говорим «да, понятно», «угу», проявляем заинтересованность выражением лица (даже если его физиономия как две капли воды похожа на физиономию нелюбимого родственника), киваем головой.

Записи во время собеседования

Стоит записывать (коротко) ответы на вопросы, которые Вы сочтете наиболее важными. А потом (после собеседования) внести и комментарии – особенности поведения, мимики, языка тела. Свои размышления по поводу ответов.

Внимание! Не надо делать записи на компьютере (даже в ноутбуке) – это «напрягает» кандидатов, сбивает их с мысли, заставляет контролировать каждое свое слово. А главное - разрушает доверительные отношения, которые нам жизненно важны на собеседовании. Делайте записи так, чтобы они не были видны кандидату. Например, в твердой папке с «прищепкой» сверху для листов бумаги. Держим ее чуть-чуть под наклоном. Делая записи, стараемся не прерывать надолго контакт глазами.

Примеры вопросов и интерпретация ответов

Какие свои навыки и личные качества вы считаете самым важным преимуществом для нашей вакансии?

Чем хорош этот вопрос? Своей высокой информативностью и глубиной. Если, конечно, кандидат эту глубину услышит, осознает и попытается туда «нырнуть». То есть мы «прокачиваем» сразу несколько пластов.

- Как кандидат понимает набор требований к данной позиции?

- Насколько полно он представляете себе профиль вакансии?

- С чего начинает свой ответ: с наиболее существенных параметров? С малозначимых требований (зато лежащих на поверхности)?

- Они идут вперемежку, без всякой логической структуры? Или кандидат выделяет логические блоки?

- Куда идет крен – в личностные качества или в навыки?

- Как описывает свои навыки кандидат? В виде преимущественно процессных характеристик – анализ рынка, например. Или через достижение результатов – обеспечивать определенный объем продаж? Если и то, и другое – тогда в какой пропорции?

- Как оценивает свое соответствие этому набору? Превалирует позитив и восхваление себя, любимого? Или делается попытка объективной оценки?

- Насколько совпадают его и ваша оценка соответствия набору требований?

И это, конечно, далеко не все аспекты интерпретации его ответа, а только вершина айсберга.

Как Вы отслеживаете новшества в своей профессии (сфере)?

Одна из главных компетенций для очень многих позиций – саморазвитие (мы сейчас не будем касаться уровня обучаемости – это отдельная большая тема).

- Сколько и каких именно источников использует кандидат?

- Это преимущественно его собственная инициатива, «случай подвернулся», работодатель направил на учебу?

- Он осваивает новое на регулярной основе или от случая к случаю, урывками, без всякой системы?

- Разбирается только с тем, без чего нельзя обойтись в работе или создает осмысленный задел на будущее – в соответствии с продуманным планом развития своей квалификации

- Уповает на то, что его пошлют на учебу, или не ждет у моря погоды?

Расскажите, чему Вы научились на своих ошибках. Приведите, пожалуйста, два (три) примера

Почему два-три? Потому что мало кто готовит по 2 «заготовки» на вопросы интервьюера. А нам хотелось бы услышать не слишком отрепетированный рассказ.

- Что именно кандидат считает «ошибкой»?

- Ему кто-то указал на ошибку или он сам додумался?

- Насколько глубоко переживал «прокол» или вообще не переживал? Просто осмыслил этот опыт, извлек максимум пользы и пошел дальше.

- Как провел «работу над ошибкой» или вообще не проводил?

- Какую пользу принесла работа над ошибкой?

- Насколько серьезной и опасной была ошибка?

- Чем она была вызвана

- незнанием

- невнимательностью

- неумением сделать что-то правильно

- несоблюдением технологии работы

- плохой продуманностью действий в нестандартной ситуации, для которой не было готовой технологии?

- При описании этой ситуации - какие проскальзывают оценки по теме «кто виноват» - окружающие, начальник, коллеги. Или все-таки есть принятие ответственности на себя?

Примеры хорошо работающих вопросов

Письменные вопросы

Предложите кандидату на выданном Вами листочке бумаги закончить эти предложения. Время на ответ – не более 10 минут. Второй листочек не выдаем категорически – нам важны зачеркивания, правка, последовательность изложения в ответе. По мере того как у Вас выработается набор любимых вопросов и их формулировки лучше вообще распечатать вопросы – по одному (можно на половинке листочка, чтобы экономить бумагу). Тогда Вы точно получите свой, а не другой листочек после написания ответа J…

Хороший менеджер по продажам (бухгалтер,… - указываете Вашу вакансию) – это …

Главное в работе с клиентами (в работе программиста, …) – это …

Назовите 5 характеристик работы, которые Вас мотивируют

Интерпретация ответов – в следующем выпуске. Вы можете прислать свои варианты интерпретации ответов, чтобы мы могли обсудить их вместе.

Самое главное

Выберите хотя бы один понравившийся Вам вопрос (прием) и начните его использовать изо дня в день. Только так можно «распробовать» его, адаптировать к своим потребностям, нарастить свои собственные компетенции.

Об авторе

Степина Людмила Михайловна – Генеральный директор Группы компаний Центр кадрового консалтинга СОЭКОН. Кандидат наук по специальности «Прикладная социология». Специальность по первому образованию – прикладная математика. Автор многих десятков методик и разработок в сфере оценки персонала, повышения результативности работы руководителей и специалистов, системы РЕЗУЛЬТАТ и других систем эффективного управления. Более 25 лет работает в области результативного управления персоналом.

steplm@soecon-consulting.ru