Кого вы хотите видеть в своей компании? Или история про «врачей-балерин»

В возрасте 4 лет я мечтала днем работать врачом, а вечером - балериной. Улыбаетесь? И зря. Почти в каждой небольшой российской компании таких «врачей-балерин» полно.

С одной стороны, это понятно. При небольшой численности персонала совмещение обязанностей – обычное дело. Проблемы для компании возникают тогда, когда в одной позиции совмещаются редко сочетаемые в человеческой природе качества:

Маркетолог должен быть одновременно педантом-аналитиком и генератором идей.

Менеджер по продажам должен быть непрошибаемым «пофигистом» для холодного обзвона, тонким дипломатом-политиком для ведения переговоров на высоком уровне, «чугунной задницей» для оформления документов и «заботливой мамочкой» для получения повторных заказов.

Примеры я могу приводить до бесконечности – из заявок на подбор, которые мы постоянно получаем. Что могу сказать, исходя из опыта более 22 лет в рекрутменте. Если искать в огромном информационном ресурсе, без жестких ограничений по времени – найти можно кого угодно.

Но у обычной компании просто нет таких ресурсов. И время чаще всего поджимает. Поэтому нужно «заземлить» модель искомого специалиста, чтобы было из кого выбирать. Еще лучше - не создавать такие должности, успешно работать на которых могут только «самородки».

И теперь мы подходим к следующему важному вопросу. Прежде чем бросать все силы на закрытие вакансии – подумайте, не надо ли ее сначала «доработать». Особенно если вакансия «проблемная» - люди на ней не задерживаются или не слишком успешны. То же, кстати, относится, и к «криво спроектированным» новым вакансиям, которые создают головную боль менеджерам по персоналу на многие годы.

«И с чистого листа мы все начнем сначала»….

Итак, когда появляется вакансия, есть прямой смысл задуматься – будет ли все продолжаться по-прежнему. Или мы будем дорабатывать и развивать эту позицию. Замечу, что практически всегда есть куда дорабатывать. И не только чтобы убрать черную дыру, куда проваливаются деньги компании, нервы и время менеджеров по персоналу и руководителей. А чтобы двигаться вперед. Рынок-то не стоит на месте.

С приемом нового сотрудника у вас есть масса возможностей. Доработать его функционал, систему стимулирования, по-другому провести адаптацию, обучение.

Любая (или почти любая) важная для компании позиция – это возможность развития компании естественным путем, без титанических усилий по преодолению сопротивления персонала нововведениям.

Если, конечно, есть полная ясность в вопросе – откуда и куда мы движемся, за что боремся. Для этого уже есть «домашние заготовки». Тогда с приходом каждого нового сотрудника у вас будет и движение вперед всей компании.

Обкатайте на новом сотруднике новые KPI - не надо экспериментировать на «старичках». То же относится к изменениям в должностных обязанностях менеджера по продажам. Не все компании могут позволить себе создавать параллельный отдел продаж с новым разделением труда и новой системой вознаграждения.

Есть вопросы? Пишете, обсудим вместе. Жду Ваши письма по адресу steplm@soecon-consulting.ru

С уважением,

Генеральный директор Группы компаний

Центр кадрового консалтинга СОЭКОН, к.ф.н.,

Степина Людмила Михайловна